서른, 사람을 얻어야할 시간 by artistY



이 책이 영업을 위한 것이 아니기 때문에 

더 상세히 설명하지는 않겠지만, 

'누구를 위해' '무엇을 위해 일하는가?'를 

의식해야 한다는 사실만큼 꼭 기억하길 바란다.

이 부분을 따져 들다 보면 결국 일을 하는 이유는 

'고객에게 만족을 주기 위해'라는 사실을 깨닫게 된다.

물론 실적을 올리기 위해서이기도 하지만, 

그전에 고객의 만족이 없다면 실적은 유지될 수 없다.



이 책을 여기까지 읽은 당신은 이제부터 

상사와 동료, 부하 직원에게 철저히 의지하기 바란다.

그리고 시간이 흘러 리더가 된다면 부하 직원에게 

'도와달라'고 솔직하게 말할 수 있는 사람이기를 바란다.

또한 동료들에게 성실한 관심을 끊임없이 기울이고, 부하 직원을 위해 

무엇을 할 수 있을지 고민하고, 사실을 토대로 하는 

공정한 매니지먼트를 실시하기 바란다.

그런 의식과 자세를 잊지 않는다면 

많은 사람들이 분명히 당신을 도와줄 것이다.



팀장이나 과장처럼 조직에서 

일정 수준 이상의 지위를 가진 사람에게 

꼭 필요한 요소는 관리능력이 아니다.

정말 필요한 요소는 할 수 없는 일을 

할 수 없다고 인정하는 솔직함과 

할 수 있는 일에 필사적으로 몰두하는 성실함이다.



이제 막 리더가 된 사람은 

‘내가 뛰어난 모습을 보이지 않으면 부하직원이 따르지 않을 거야’, 

‘유능하지 못한 사람은 리더로 있을 자격이 없어’ 라는 생각에 불안을 느끼곤 한다.

그러나 내 경험으로 보자면, 부하 직원은 유능한 리더를 따르지 않는다.

그보다는 자신을 인정해 주고 자신에게 의지하는 리더를 따른다.

당신이 부하 직원이었을 때를 떠올려보기 바란다.

‘대단히 유능한 리더(하지만 당신을 인정해 주지 않는 리더)’와 

‘당신을 훌륭하다고 인정해주고 당신에게 의지하는 리더’가 있다면, 

두 사람 중 누구를 위해 열심히 일하고 싶어 지겠는가?

사람은 누구나 유능해지기를 원한다.

하지만 개인으로서의 유능함을 내려놓고 

다른 사람의 능력을 인정해 줄 때 비로소 ‘우리’가 될 수 있다.



조직은 어느 한사람 혼자 이끄는 것이 아니라, 

서로가 서로를 도와주는 것이다.

그렇게 생각하는 사람이 최고의 조직을 만들 수 있는 자격이 있다.



'리더는 윗선의 지시와 명령을 가져오는 존재가 아니라, 

팀원 전체가 모여 이야기를 나눌 수 있는 의제를 가져오는 존재다.'



'기본 행동을 정하고, 기본 행동의 실천 상황을 

확인할 수 있는 시스템을 만들고, 

사실을 토대로 케어하는 일'이 

행동을 이끌어내는 매니지먼트의 기본이다.



인간은 사소한 일로 상처 받는다.

마음에 상처를 받으면 상대방을 믿지 못한다.

또한 마음을 터놓지 못하고, 팀에 녹아들지 못하고, 

업무에 대한 동기도 잃어버린다.

누구에게나 그런 위험성이 충분히 있다.

하지만 당신이 꾸준히 관심을 보인다면 

그 사람은 마음의 문을 열어줄지도 모른다.

마음을 터놓고 서로 돕는 팀을 만든다면 팀원 중 누군가에게 

고민을 털어놓고 진솔한 SOS를 칠 수 있을 것이다.



결과를 토대로 칭찬하는 방법에만 사로잡혀 있어서는 곤란하다.

결과에만 집착하면 안 되는 이유가 있다.

사람은 늘 성장하기 때문이다.

게다가 그 성장은 쉽게 이해할 수 있는 

범위 내에서만 이루어지지 않는다.

어느 날 급격히 성장할 수도 있고, 급격히 쇠퇴할 수도 있다.



고개를 빳빳이 들고 엄숙하게 명령한다고 해서 

사람을 뜻대로 움직일 수는 없다.

설령 부하 직원이 그 명령을 행동으로 

옮긴다고 해도 결코 오래가지 않는다.

따라서 부하 직원으로 하여금 

리더의 지시를 '자기 일'처럼 여기게 해서 

부하 직원의 행동을 촉진시키는 구체적이고 명확한 접근이 필요하다.



일단 긍정적인 면으로 눈을 돌리려는 

의식을 지니면 여러 다른 측면이 보이기 시작한다.

그렇기 때문에 리더는 부하 직원의 장점을 

발견하려는 강한 의식을 지녀야 한다.

장점을 발견해낸 후 어떻게 그 장점을 발전시킬지, 

장점을 업무에 활용하려면 어떻게 해야 좋을지 등의 발상을 하는 것이 

부하 직원을 육성하는 토대가 되기 때문이다.



리더가 '눈앞에서 어려움에 처한 사람을 

절대로 내버려 두지 않는다!'는 자세를 

모든 팀원에게 보여줄 수 있다면, 

다른 팀원에게 투자하는 시간이 

줄어들더라도 큰 문제가 되지 않는다.

오히려 다른 팀원들은 그런 리더의 자세에 공감을 느끼며, 

실적이 나쁜 팀원을 앞다투어 도와주게 된다.



좋고 싫음에 따라 부하 직원을 다르게 대한다면, 

리더로서 신뢰받지 못하고 팀도 결국 분열된다.

리더가 프로의 자세를 가지고 

모든 부하 직원을 동등하고 편견 없이 대할 때 

부하직원들 각자의 장점을 살릴 수 있고 팀도 강해진다.



지시, 명령이나 권한에 의해 사람을 움직이는 것은 

삼류 리더나 하는 일이라고 생각한다.

따라서 당신이 먼저 부하 직원에게 성실한 관심을 기울여야 한다.

한 사람의 인간으로서 부하 직원을 받아들이고 

배려하는 눈빛을 보내주기 바란다.



[사람 경영 5개조]


첫째, 자신이 할 수 있는 일을 열심히 하라.


둘째, 자신이 할 수 없는 일에 관해서는 다른 사람에게 의지하라.


셋째, 자신의 유능함을 절대 자랑하지 말라.


넷째, 자신의 동료, 상사, 부하 직원에게 성실한 관심을 기울여라.


다섯째, 누군가를 평가할 때 사실을 토대로 삼아라.


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이 책은 30세의 젊은 나이에 일본 담배산업 

최연소 영업소장으로 발탁된 후 

전국 31개 지점 가운데 만년 꼴찌였던 다카사키 지점을 

2년 연속 전국 1위로 탈바꿈시키며 

일명 '사람 경영의 마술사'라는 칭호를 얻었던 

아사이 고이치라는 분이 쓰신 자기개발서 같은 책이다.

30세에 소장이라니;;;난 30세에 뭘 했지;;;


이 책은 많고 많은 자기 계발 서적답게(?) 

좋은 이야기들로 구성이 되어 있는데 

'마음을 터놓고 서로 돕는 조직의 중요성'에 대한 주제를 바탕으로 

리더로서 부하직원을 잘 관리하는 방법들에 대해 이야기하고 있는 책이다.

서른 살에 회사 리더 자리에 오르신 분들이라면 읽어볼 만한 책이다(...)


이 책을 통해서 '올바른 리더'는 무엇인지, 

'부하직원이 신뢰하고 믿을 수 있는 리더'는 

과연 어떠해야 하는지에 대해 알 수 있었던 책이라고 할까.


부하직원과의 '소통'의 중요성과 

'부하직원을 이해하고 공감하려는 자세의 중요성' 

'나 자신만 잘나기보다는 팀원 전체의 발전을 

고민하고 생각해야 한다는 이야기' 등등

이 책을 통해서 내가 가지고 있던 

'리더'의 모습,'팀'이 갖춰야 할 모습들에 대해 

달리 생각해볼 수 있어서 작지만 큰 깨달음을 얻을 수 있었다.

책 제목에 '서른'이 들어가서 

호기심에 읽어본 책인데 책 내용도 그리 어렵지 않고 

무난하게 읽어볼 수 있어서 나름 유익하게 읽었다고 생각한다.


 서른 살에(...) 팀장이 되시거나, 

팀을 이끄는 리더 자리에 오르시는 

분들이라면 한번 읽어보길 권장한다.







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